GESTIONAREA echipei de control al pierderilor de apă ,

context Europa de sud-est

 

Gestionarea echipei de control al pierderilor de apă din cadrul companiei de utilități a apei în contextul  Europei de Sud-Est este importantă pentru a fi recunoscuta în două niveluri de influență practică: nivelul managerial și nivelul lucrătorilor de teren. Fiecare parte are poziții, influențe și factori diferiți pentru acțiune. Pozițiile acestor două niveluri vor fi analizate în acest articol alături de  modul de îmbunătățire a practicilor actuale. O parte crucială pentru îmbunătățirile de succes este comunicarea cu managerii de top și cu privire la acest element vi se vor da câteva idei de luat în considerare. Aici, este important de menționat conștientizarea cu privire la problemele de pierderi de la nivelul de conducere de top este adesea foarte limitată din câteva motive, majoritatea acestor persoane sunt alese politic, cu o perioadă scurtă pe poziția de vârf (adesea 4 ani), cu cunoștințe limitate despre apă probleme de distribuție (și despre pierderile de apă și mai puțin) și adesea fără abilități manageriale.

Având în vedere aceste diviziuni și circumstanțe, nu este surprinzător să asistăm la un nivel ridicat de pierderi și un proces lent de dezvoltare. O altă problemă importantă este îmbunătățirea tehnică a sistemului de distribuție (introducerea DMA-urilor, gestionarea presiunii, monitorizarea etc.), dar aceste elemente ale controlului pierderilor de apă în acest articol vor fi adresate în legătură cu resursele umane. Accentul principal este pus pe oameni și eficiența acestora.

Situatia Azi

Activitățile de control al pierderilor de apă în utilitățile de apă din sud-estul Europei sunt în continuare simplificate și fără recunoașterea și sprijinul corespunzător de la nivelul de conducere (manageri generali) a companiei de utilitati.

Circumstanțele tipice pot fi prezentate în câteva grupuri:

  • Controlul pasiv al scurgerilor (care se ocupă doar de scurgerile raportate)
  • În utilitățile mari, există echipe dedicate pentru controlul scurgerilor, dar fără o planificare strategică (de multe ori se ocupă doar de scurgeri raportate)
  • În utilitățile mici, deseori, inexistente echipe dedicate pentru controlul scurgerilor (tehnicieni responsabili de diverse sarcini)
  • În general fără o coordonare corespunzătoare cu alte părți ale utilității
  • Fără documentație adecvată (hărți, înregistrări, baze de date)

GESTIONAREA PIERDERILOR DE APĂ ESTE O ACTIVITATE COMPLEXĂ ȘI CONTINUĂ.

PENTRU UTILITĂȚILE DE SUCCES ESTE IMPORTANT DE RECUNOSCUT CĂ OAMENII

PRODUC SCHIMBAREA. AJUTORUL TEHNOLOGIC ESTE UTIL ,

DAR FĂRĂ OAMENI MOTIVAȚI SI CAPABILI SUCCESUL NU ESTE UNUL DE DURATĂ.

 

 

Echipament

Echipamente vechi și insuficiente (adesea numai de gestionare, monitorizare etc.), dar aceste elemente ale controlului pierderilor de apă din acest articol vor fi abordate în raport cu resursele umane. Accentul principal este pe oameni și eficacitatea acestora.

Situatia astazi

Activitățile de control al pierderilor de apă în utilitățile de apă din Europa de Sud-Est sunt încă prea simplificate și fără recunoașterea și sprijinul corespunzător de la nivelul de conducere (manageri generali ) a companiei de utilitati.

 

Circumstanțele tipice pot fi prezentate în câteva grupuri:

 

Organizare

 

Controlul pasiv al scurgerilor (care se ocupă doar de scurgerile raportate)

  • În utilitățile mari prezintă echipe dedicate pentru controlul scurgerilor, dar fără o planificare strategică (de multe ori se ocupă doar de scurgeri raportate)
  • În utilitățile mici, deseori, sunt inexistente echipele dedicate pentru controlul scurgerilor (tehnicieni responsabili pe diverse sarcini)
  • Lipsa documentației adecvată (hărți, înregistrări, baze de date)
  • În general, fără o coordonare corespunzătoare cu alte părți ale utilității

detectivii-apei-pierdute-2019-afis

Echipament

 

  • Echipament vechi și insuficient (adesea doar microfoane la sol, ocazional corelatoare de localizare a scurgerilor, rareori debitmetre mobile, registratori de presiune, localizatori de conducte)
  • Fără programe de reînnoire periodică a echipamentelor
  • Echipament folosit cu capacități minime – de exemplu, nu se folosește filtrarea sunetului pe echipamentele de ascultare
  • Echipament avansat (debitmetre, containere de presiune), dacă este prezent, este rar utilizat
  • Fără cunoștințe dincolo de experiența personală (bazată pe munca de teren)
  • Necunoașterea funcțiilor de bază ale echipamentului
  • Fără cunoștințe avansate în controlul pierderilor de apă (metodologia IWA)
  • Fără programe de educație
  • Fără ocazie de a participa la conferințe și târguri

 

Comunicare

  • Fără rapoarte dedicate
  • Fără întâlniri periodice
  • Fără programe și planuri strategice
  • Recompensare – salarii Adesea, oamenii responsabili de detectarea scurgerilor au aceleași salarii ca și alți tehnicieni (instalatori)
  • Fără program răsplătitor

 

Această poziție neglijată a persoanelor responsabile pentru detectarea scurgerilor și a altor sarcini legate de problema pierderii de apă are ca rezultat motivația scăzută și rezultatele insuficiente în activitățile de control al pierderilor de apă.

Motivația scăzută duce la obiceiuri proaste și în multe utilități este atitudinea prezentă în rândul oamenilor care pot fi prezenți cu următoarea afirmație „voi va faceti ca ma platiti eu ma fac ca muncesc”. In plus chiar dacă cineva (manageri) dorește să introducă și să implementeze schimbări (îmbunătățiri bazate pe o nouă abordare, organizare, disciplină, control), ceea cu ce se va confrunta este o rezistență puternică din partea lucrători (de ce se schimbe, avem vreun beneficiu de la aceasta, oricum poziția noastră de lucru nu este pusă în pericol având în vedere că suntem angajați într-o companie publică cu o protecție puternică a sindicatelor).

În plus, avem probleme de personal necorespunzător și de comunicare inexistentă între practicieni din diferite utilități de apă.

Cea mai importantă problemă în aceste circumstanțe este programul nedezvoltat de control al pierderilor de apă. Fără motivație, organizare și conducere adecvate este greu de așteptat rezultate și cel mai important , fară o strategie largă, complexă și eficientă.

Primul pas important înainte în schimbarea situației actuale implică recunoașterea acesteia.

Grupurile de probleme prezentate sunt, de asemenea, liste de oportunități.

 

Cum sa implementezi schimbarea ?

 

Întrucât unul dintre instrumentele cheie pentru îmbunătățirile necesare este conceptul de Management al schimbărilor și modul în care poate fi utilizat pentru îmbunătățirea statutului pentru echipele (persoane) din cadrul serviciilor de apă responsabile pentru apă a activități de control al pierderilor. Avem la dispoziție multe modele pentru gestionarea schimbărilor și pentru această lucrare am dori să prezentăm modelul ADKAR.

Acest model a fost testat de unul dintre coautori (Jurica Kovac) în numeroase utilități și s-a dovedit că funcționează.

 

Elementele cheie ale implementării schimbării ar trebui să fie aiba următoarele elemente :

 

  • Conștientizare – de ce este nevoie de schimbare
  • Dorința – motivația schimbării
  • Cunoaștere – resurse pentru schimbare
  • Abilitate – cum să implementați schimbarea
  • Consolidare – susține schimbarea
  • Managerul poate utiliza acest model pentru a identifica lacunele în procesul de gestionare a schimbărilor și pentru a oferi antrenament eficient angajaților.

 

Modelul ADKAR poate fi utilizat pentru:

  • Diagnosticarea rezistenței angajaților la schimbare
  • Ajutorarea angajaților să treacă prin procesul de schimbare
  • Creerea unui plan de acțiune de succes pentru avansarea personală și profesională în timpul schimbării
  • Dezvoltarea unui plan de gestionare a schimbărilor pentru angajații dvs.
  • Este important să ne dăm seama că schimbarea trebuie să fie pusă în aplicare urmând o serie de pași care să conducă la obiectivul dorit. Pentru implementarea schimbării, va trebui să se schimbe ,,campionul’’, cineva din utilitate care are înțelegere și poziție de conducere. Această persoană (de obicei manager de nivel mediu implicat deja în probleme de întreținere și responsabilă, de asemenea, pentru activitățile de control al pierderilor de apă) va avea așa numita influență la 360 de grade, conducând procesul de schimbare și influențând oamenii în toate direcțiile, luând în considerare structura companiei (lucrătorii de mai jos, alți manageri din cadrul său nivel și superior manager deasupra lui).

 

 

 

Conștientizare – De ce este nevoie de schimbare:

Este necesar să informați oamenii despre motivele pentru care credeți că schimbarea este necesară. Examinați aceste motive și evaluați gradul în care persoana pe care încercați să o schimbați este conștientă de motivele sau lucrurile care trebuie să se schimbe. Scopul nostru este să creștem nivelul de înțelegere a faptului că pierderile sunt importante în rândul tuturor oamenilor din utilitatea apei. Oamenii ,În primul rând trebuie să înțeleagă de ce este nevoie de schimbare (și cu accent special pe perspectiva ce se va întâmpla dacă nu ne schimbăm).

 

 

Dorință – Motivație pentru schimbare:

Următorul pas necesar este listarea factorilor sau consecințelor (bune și rele) pentru fiecare persoană (implicată în procesul de schimbare) care vor creea dorința de schimbare.

Luați în considerare acești factori motivanți, inclusiv convingerea persoanei în acești factori și consecințele asociate. Evaluează dorința de a se schimba pe o scară de 1 – 5.

În ceea ce privește pierderile de apă, putem motiva lucrătorii că o nouă abordare va duce la activități mai puțin reactive și la activități mai proactive și preventive și, în acest fel, va reduce stresul și urgența activităților. De asemenea, o nouă abordare va face ca lucrările să devină mai interesante și chiar să conducă la oportunități de promovare. Aspectul important pentru crearea dorinței trebuie să fie dezvoltarea beneficiilor măsuri (creșterea salariilor pe baza rezultatelor, alte beneficii, cum ar fi zilele libere, recompense precum oportunitățile de a merge la conferințe și seminarii). În ceea ce privește cele de mai sus (manageri de top), acestea vor avea îmbunătățiri ale funcționării companiei, costuri reduse, relații mai bune pentru clienți.

Pentru ca oamenii să se schimbe au nevoie de motive interioare și astfel putem reduce rezistența la schimbare.

 

Cunoștințe – Resurse pentru schimbare:

Etapa următoare implică consolidarea capacităților în rândul persoanelor cu abilități și cunoștințe necesare pentru o nouă abordare în muncă. Enumerați abilitățile și cunoștințele necesare pentru a susține schimbarea, inclusiv dacă persoana are o imagine clară despre cum arată schimbarea, evaluează cunoștințele acestei persoane sau nivelul de pregătire în aceste domenii pe o scară de la 1 la 5.

În acest domeniu, în mod evident, metodologia IWA ar trebui să fie baza pentru acumularea de cunoștințe, dar, de asemenea, trebuie să extindem și să integrăm noi cunoștințe suplimentare (de exemplu, aici prezentată Schimbare – Metodele de management, managementul general al companiei și managementul documentelor).

Desigur, importante vor fi, de asemenea, noi cunostinte cu privire la tehnologie (DMA, gestionarea presiunii, măsurare, monitorizare, detectarea scurgerilor, locația conductelor, GIS, modelare matematică, AMR).

 

Abilitate – Cum să implementăm schimbarea:

Având în vedere abilitățile și cunoștințele identificate la întrebarea anterioară, evaluați capacitatea persoanei de a efectua aceste abilități sau de a acționa asupra acestor cunoștințe.

Evaluează capacitatea acestei persoane de a implementa noile abilități, cunoștințe și comportamente pentru a sprijini schimbarea pe o scară de 1 – 5.

Aici este o înțelegere foarte importantă a timpului necesar pentru implementare. Învățarea și aplicarea de noi abilități și cunoștințe necesită timp. Utilizarea noilor tehnologii necesită investiții. Avem nevoie să avem o viziune clară și strategie (plan) cum să implementăm schimbarea, care sunt obiectivele, cum vom ști când le-am atins (indicatori de performanță, evaluări, repere). Trăim într-un mediu în continuă schimbare (noi cunoștințe, noi tehnologii, situație economică, situație socială, influențe politice), iar capacitățile noastre de adaptare și flexibilitate vor fi foarte importante.

 

Consolidare – Sprijiniți schimbarea:

Acesta este elementul critic al schimbării. Fără un plan elaborat cu atenție și apoi implementat în mod dedicat, etapele efectuate anterior pot rămâne scurte. Enumerați bazele care vă vor ajuta să păstrați schimbarea. Există stimulente pentru a consolida schimbarea și a o face să rămână? Evaluează bazele pentru a sprijini schimbarea pe o scară de la 1 la 5.

 

În cadrul elementelor de consolidare, cel mai important este sprijinul acordat de managerul general (directorul general al serviciului de apă). Cu sprijinul său putem conta pe schimbările structurale necesare în cadrul companiei, finanțe, schema de recompense garantate, comunicare îmbunătățită (întâlniri periodice, utilizarea practică a indicatorilor de performanță) și recunoașterea că măsurile și activitățile noastre au scop. În majoritatea serviciilor de apă din regiunea noastră, implicarea directorilor generali creează diferență între companiile de succes și cele care nu au succes. Această problemă este foarte delicată, mai ales având în vedere că mulți manageri generali sunt aleși politic pentru a gestiona utilitățile publice.

În primul rând, pierderile de apă (și cu lucrările de reparații legate de pierderi, venitul pierdut, costurile ridicate de întreținere etc.) trebuie prezentate din perspectiva financiară (nu doar în m3, ci și în euro sau valută locala). Următorul pas este stabilirea actualizării periodice a informațiilor cu privire la costurile generate de pierderi mari de apă (sold lunar). Apoi, în mod regulat, trebuie să prezentăm exemple de succes și rezultate financiare (cu analiza cost-beneficiu). Campionul schimbării trebuie să realizeze că este singurul care poate face această promoție managerului de top.

Nimeni nu poate sau nu are capacitate pentru asta. În cele din urmă există o alternativă; să angajeze consultant / expert extern care va influența managerul de top.

Aceasta este de multe ori opțiunea foarte reușită. Motivul pentru acest lucru este destul de simplu și uneori absurd; managerul superior are un nivel ridicat de neîncredere în managementul mai scăzut și în combinație cu aroganța proprie și nivelul scăzut de cunoștințe personale în subiectul pierderilor de apă creează condiții imposibile de schimbare. Aici poate fi un rol foarte important al consultantului extern (benefic va fi expertul / compania în domeniul pierderilor de apă, dar care are și cunoștințe în gestionarea schimbărilor), întrucât vine cu acreditări și poate depăși disfuncțiile de comunicare în cadrul utilității.

 

Implementarea schimbării

Când am definit și organizat procesul de gestionare a modificărilor așa cum este descris în capitolul precedent, faza următoare este implementarea.

Implementarea ar trebui organizată cu următoarele elemente:

Sensul schimbării:

Trebuie să fim orientați spre rezultate, ceea ce în gestionarea pierderilor de apă este ușor de făcut. Important de menționat este faptul că rezultatele anticipate trebuie să fie logice și raționale (nu supraestimați capacitățile dvs., acest lucru vă poate strica credibilitatea față de managerul superior) Începeți mici, construiți experiență și siguranță, construiți încredere din partea managerului de top, construiți canal de comunicare.

 

Utilizarea instrumentelor pentru schimbare:

Trebuie să fim conștienți că unele instrumente de management sunt necesare pentru procesul de schimbare cu succes. Iată lista acestora (există multe instrumente și aici este posibilă selecția, pentru mai multe cercetări din cadrul managementului de proiect):

  • Planificare
  • Roluri si responsabilitati
  • Timp
  • Finanțe
  • Plan de comunicare
  • Foaie de parcurs a sponsorizării
  • Coaching
  • Managementul rezistenței
  • Instruire

Explicarea fiecăruia dintre aceste instrumente nu depășește scopul acestei lucrări, iar cei interesați vor trebui să caute explicații în resursele de gestionare disponibile pe scară largă (Google este cel mai bun loc pentru start).

 

Măsurarea progresului:

Trebuie doar să măsurăm, să monitorizăm și să adunăm date, să producemKPI-uri și să evaluăm rezultatele după ce a fost implementată o anumită măsură de îmbunătățire (volume de apă, frecvență de explozie,aspecte financiare, KPI – pentru ghiduri se utilizează indicatori de performanță IWA). Trebuie să avem capacitatea de a compara situația (PI) înainte și după ce a fost implementată o anumită măsură. Deci, începe-ți măsurarea și colectarea de date cât mai curând posibil (înainte de a începe să schimbe lucrurile). În acest fel, veți aduna date valoroase pentru a le compara cu rezultatele obținute.

Diagnosticarea lacunelor:

În capitolul anterior a fost recomandat să evalueze oamenii cu privire la modelul ADKAR. Utilizați această evaluare (de la 1 la 5) pentru a analiza lacunele. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți diferitele culturi și să ia în considerare opțiuni diferite. Este necesar să se elaboreze un plan de monitorizare a pierderilor.

Acțiuni corective:

Pentru fiecare problemă există o soluție. Un sfat important este dezvoltarea unui canal de comunicare bun între toate părțile. Majoritatea problemelor din companii sunt legate de o comunicare și o neînțelegere slabă.

Creați Manageri de schimbări:

Recunoașterea persoanelor din cadrul companiei cu capacități și motivație pentru a conduce procesul de schimbare este foarte importantă. Crearea procesului de schimbare este un lucru (și poate fi inițiat și dezvoltat de o singură persoană), dar rularea acestuia este diferită. Avem nevoie de mai mulți oameni motivați să-și asume responsabilități și chiar mai importanț, cei care sa ia inițiativa.

Fiecare persoană este importantă, indiferent de poziția pe care o deține. Idei și recomandări bune pot veni de la oricine. Acești oameni trebuie să fie recompensați și încurajați (element important al planificării de consolidare). Cu cât mai mulți oameni se ridică la nivelul dezvoltatorului schimbărilor, cu atât sunt mai mari șansele pe care planul dvs. le va realiza și le va realiza în mod durabil si pe termen lung .

Implicarea activă a mai multor persoane (nu ca executori pasivi) îmbunătățește unul dintre elementele cheie în orice proiect – comunicarea.

Recunoașterea rezultatelor:

Recunoașterea publicului pentru rezultatele obținute este un factor de succes final și, de asemenea, critic. Participanții la succes trebuie să aibă o recunoaștere publică în propria companie. Iată din nou rolul important al managerului de top. Un manager de top trebuie să-și exprime satisfacția și admirația față de oameni (echipe și departamente întregi) care au obținut rezultate bune.

Acest lucru ar trebui făcut în fiecare an, și dacă și când se finalizează anumite proiecte și se cunosc rezultate. În utilitățile de apă este complicat să se stabilească o schemă bună de recompense financiare și minim ceea ce se poate face foarte ușor (și fără costuri) este să ai recunoașterea publică.

Desigur, acest lucru trebuie să se bazeze pe reguli clare și să ia în considerare toți angajații din utilitate. Cel mai bun mod este de a stabili un sistem de IP pentru fiecare angajat și funcție, și ar trebui să se acorde accentul celor care au valoare adăugată muncii lor (inovație, motivație etc.).

Evaluarea ar trebui să fie organizată într-un mod care, alături de IP, să poată fi recompensate valori suplimentare de la colegi, supervizori și colegi.

Exemplu de succes

Pula Water Utility, Croația, rețea de 900 km: Echiparea, organizarea și instruirea personalului (training-uri, seminarii, conferințe, literatură etc.) pentru activități de detectare a scurgerilor fac parte din programul anual de îmbunătățiri obișnuite și sunt identificate începând cu anul 2004 ca element cheie al strategiei.

Conducerea companiei are o înțelegere clară că doar persoane instruite, organizate și motivate pot obține rezultate, iar tehnologia este doar un instrument care poate ajuta în acest sens.

Comunicarea între manageri și cu director general este menținută zilnic și proactivă. Controlul scurgerilor a fost organizat folosind o echipă de service specială pentru controlul scurgerilor

Lucrările se fac cu 2 echipe insumând 4 lucrători în total. Ei folosesc toate echipamentele disponibile astăzi – microfoane la sol, corelatoare, contoare mobile și de presiune, localizatoare de conducte. Important de menționat este cămicrofoane la sol și alte echipamente utilizate frecvent sunt înlocuite regulat la fiecare 5 ani.

Testarea acustică orientată pe timp de noapte a conductelor se realizează pe scară largă în fiecare an în mai și iunie, cele mai vechi părți ale sistemului și în alte locuri unde au fost detectate scurgeri frecvente sunt în mod necesar examinate. Aceste teste sunt efectuate de o echipă pentru detectarea scurgerilor și o altă echipă lucrează în timpul zilei pentru a rezolva scurgerile raportate. În restul anului, două echipe acoperă activitățile scurgerilor raportate și ale scurgerilor nereportate, adică monitorizarea zonelor DMA (și testarea în zone când se observă o creștere a debitului minim de noapte).

 

Rezultate:

Din 2004 până în 2013 pierderile au fost reduse de la 34,5% la 22,8%. Având în vedere probleme în prezentarea pierderilor în procente , Waterworks Pula a introdus alte indicatoare bazate pe metodologia IWA (ILI, CARL în litri / conexiune de serviciu / zi) și pentru 2013 ILI a fost de 2,9 (printre cele mai bune instalații de apă din Croația). Volumul NRW în 2004 a fost de 3,77 mil Mn3, iar în 2013 a fost de 1,94 Mm 3, ceea ce a făcut o diferență de 1,83 Mm3 (economii în volum de 48,5%), dar a avut un impact financiar și prin reducerea cheltuielilor cu peste 700 000 euro într-un an!

 

RECOMANDĂRI FINALE

 

Gestionarea pierderilor de apă este o activitate complexă și continuă. Pentru ca utilitățile să aibă succes (și asta înseamnă să mențineți pierderile la un nivel acceptabil), este important să recunoaștem că oamenii fac schimbări. Tehnologia ajută, dar fără oameni buni și motivați, nu există succes pe termen lung.

Câteva recomandări generale pentru utilitățile de apă:

Importanța echipei de pierderi de apă:

În serviciile de apă din zilele noastre devine evidentă necesitatea de a avea echipe permanente de control al pierderilor de apă. În utilitățile mici poate că această echipă necesită doar una sau două persoane, dar trebuie recunoscut faptul că controlul pierderilor de apă este una dintre cele mai importante activități ale oricărei utilități de apă.

Managerii de top trebuie să realizeze că controlul pierderilor de apă nu este doar detectarea scurgerilor, ci implică astăzi multe activități suplimentare; măsurarea debitului și a presiunii, controlul supapelor de control al presiunii și întreținere, culegere de date, analiză de date, raportare, utilizarea instrumentelor avansate precum GIS, SCADA, AMR, implicarea în proiectarea rețelei (DMA, PMA, protocoale de pompare, locații de măsurare) etc.

 

Poziție și influență:

Echipa de pierderi de apă ar trebui să facă parte din departamentul de întreținere sau să fie strâns legată de acesta. În plus, persoanele responsabile pentru controlul pierderilor de apă ar trebui să fie conectate activ cu Departamentul Planificare, deoarece au experiență de primă folosință cu rețeaua și pot oferi recomandări valoroase în proiectarea rețelei noi (și reconstrucția rețelei existente).

Așa cum am menționat anterior, comunicarea activă (orizontală și verticală) este crucială și din acest moment se continuă toate celelalte. Așadar, membrii sau liderul echipei de pierdere a apei trebuie să aibă o comunicare excelentă și regulată până la cel mai înalt manager în utilitatea apei.

Conducere și personal:

Este indicat ca inginerul de științe tehnice să conducă echipa de pierdere a apei, luând în considerare complexitatea responsabilităților și cunoștințele necesare, dar în utilitățile mici acest rol poate fi îndeplinit și de cineva fără diplomă universitară. Important de subliniat faptul că fundamentul foarte important pentru oricine este implicat în pierderi de apă este o bună cunoaștere a rețelei de apă (conducte, supape, hidraulică de bază) și soluția perfectă pentru a începe, este să ai un angajat mai în vârstă care cunoaște bine rețeaua și un tanar nou angajat care este prietenos cu noile tehnologii și calculatoare. Pentru a deveni expert în controlul pierderilor de apă este nevoie de timp (câțiva ani).

Numărul de persoane dintr-o echipă depinde de dimensiunea rețelei, complexitatea, nivelul pierderilor, numărul DMA-urilor, gestionarea presiunii, tehnologia de localizare și măsurare a scurgerilor disponibile, nivelul cunoștințelor, costurile etc.

Echipament:

În condițiile de astăzi și cu rețelele din ce în ce mai mari și mai vechi sunt necesare diverse tehnologii pentru echipele de control al pierderilor de apă.

Sunt necesare următoarele echipamente:

  • Microfoane teren
  • Corelatoare de localizare a scurgerii
  • Debitmetre ultrasonice mobile
  • Mașini de înregistrare a presiunii mobile
  • Detectoare metalice
  • Detectoare de gaze
  • Loggeri de zgomot

Numărul și variațiile echipamentelor menționate depind de rețea și de persoanele responsabile.

Important este să stabilim o politică de înlocuire regulată a echipamentelor vechi sau uzate (de exemplu pentru microfoane la sol la fiecare 5 ani, pentru corelatoare la fiecare 5-7 ani, contoare mobile la fiecare 7-10 ani).

Educaţie:

Educația trebuie să fie constantă și planificată. Rețelele noastre de apă devin mai complexe în fiecare zi și, în același timp, tehnologia folosită pentru controlul pierderilor de apă devine și mai sofisticată. Problema pierderilor de apă necesită diverse cunoștințe și factorul de timp este foarte important (experiență practică personală).

Indicatori de performanta:

Pot fi folosiți diferiți indicatori de performanță (pentru mai multe detalii a se vedea KPI-urile IWA), în funcție de nivelul de dezvoltare ,în special in funcție de utilitatea de apă, dar pentru a începe căutarea numerelor cheie sunt; volume de apă conform balanței de apă IWA, ILI, CARL, presiune, debit de noapte – MNF.

Foarte important este să colectați date despre scurgeri (raportate și nereportate) și să stabiliți un indice de frecvență de rupere pentru conducte și conexiunile de serviciu.

 

CONCLUZIE

Gestionarea echipei de control al pierderilor de apă în cadrul companiei de servicii de apă în contextul Europei de Sud-Est este o problemă foarte complexă. Depozitele mari de pierdere de apă sunt legate în principal de neglijență și importanța acestor persoane responsabile de detectarea scurgerilor.

Este important ca oamenii cheie și managerii de top din utilitățile de apă să realizeze că echipele de control al pierderilor de apă sunt esențiale și cruciale pentru controlul cu succes și reducerea pierderilor de apă. Companii care au succes în controlul pierderilor de apă au un management foarte bun în toate aspectele aprovizionării cu apă, iar echipele de control al pierderilor de apă sunt extrem de valoroase și respectate.

www.prosci.com/adkar-model/overview-3

despre autori

Alin Anchidin

Lucrează la Aquatim Timișoara din 2005. El coordonează echipa de detectare a pierderilor de apă. A absolvit Facultatea de Hidrotehnică din Timișoara. Este fondatorul și coordonatorul publicației Detectivii Apei Pierdute – Detecție Pierdere de Apă, publicație care dezbate probleme legate de pierderile de apă.

Jurica Kovac

Este consultant independent pentru gestionarea pierderilor de apă, localizat în Croația. Are +20 de ani de experiență de lucru și este implicat activ în dezvoltarea și promovarea de noi idei, tehnologii și metodologii în regiunea Balcanilor de Vest (Europa de Sud-Est) în ceea ce privește strategiile de reducere a pierderilor de apă. Jurica este membru al Asociației Internaționale pentru Apă (IWA), iar în 2014 a fost ales în calitate de Fellow IWA pentru contribuțiile și realizările sale.

Prosci

Reprezinta Stiința Profesionala. A fost înființată în 1994. Compania este cel mai mare corp de cunoștințe privind gestionarea schimbărilor,punând permanent întrebări noi despre cum să gestionați mai bine partea oamenilor în schimbare într-un mod structurat și repetabil.